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改正労働基準法(介護事業者が気をつけるポイント)

平成22年4月から事業所と従業員の雇用関係を規制する法律である「労働基準法」が改正されます。

昨今、長時間労働が問題となってきており、今回の改正は、労働者の健康確保や仕事と生活のバランスのとれた社会の実現を目的として、実施されるものです。

法律の改正にあたり、介護事業者として気をつけるべきポイントをまとめてみました。

主な改正の内容

  1. 限度時間を超えて従業員を働かせる場合は、その超えた時間に対する割増賃金率を法定の割増賃金率(2割5分以上)を超える率とするよう努めること。

    1日8時間、1週40時間を超える残業時間については、「時間外労働の限度に関する基準」において、一定の限度が定められており、これを「限度時間」といいます。

    延長時間の限度
    期間 限度時間
    1週間 15時間
    2週間 27時間
    4週間 43時間
    1ヶ月 45時間
    2ヶ月 81時間
    3ヶ月 120時間
    1年間 360時間
  2. 月60時間を超える残業時間については、50%以上の率で計算した割増賃金を支払うこと。

    ただし、中小企業は当分の間、適用が猶予されます。

    介護事業の場合、資本金の額または出資の総額が3億円以下または常時使用する従業員数が300人以下の事業所が該当します。

  3. 年次有給休暇を年5日を限度として、時間単位で付与することができる。(時間単位年休)

介護事業者の対応すべきポイント

1 の改正については、努力規定となっていますが、長時間労働が恒常的になっている事業所については、今後是正する必要があるでしょう。

特に身体介護など体力を使う介護職員においては、健康への配慮から労働時間管理をしっかりと行うようにしましょう。

2 の改正に関しては、中小企業については適用が猶予されていますが、1.と同様の注意が必要でしょう。

また、猶予期間は3年と言われていますので、将来的には全ての事業所に対して、月60時間を超える残業に対して、割増率アップの義務化が予想されます。

事業所によっては、人件コストの負担がさらに増すことになります。今からでも、残業の削減に向けた取組を行うべきでしょう。

3 の時間単位年休については、多くの介護事業所にとって、非常に有用ではないかと思われます。

特にパートタイマーやホームヘルパーなどを多く使う介護事業所にとっては、優秀なホームヘルパーの維持・確保という観点からも仕事と家庭生活の両立をサポートするという面で、活用することが可能でしょう。

例えば、家事・育児をしながらホームヘルパーの仕事をする主婦などについては、時間単位で休暇を取るニーズが十分に見込まれます。

介護職の求人面においても「時間単位年休」は魅力のある制度ですから、人材確保に悩む介護事業所においては、大きなアピールとなるでしょう。

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